Приказ об изменении часовых тарифных ставок

Был оклад — стала часовая тарифная ставка: Минсоцполитики разъясняет

Приказ об изменении часовых тарифных ставок

13.04.18

Итак, суть вопроса — как индексировать зарплату, если работнику, оплата труда которого осуществлялась исходя из месячного должностного оклада, установили часовую тарифную ставку. Но прежде скажем несколько слов о том, какие существуют формы и системы оплаты труда.

ОПЛАТА ПРАЦІ Квітень, 2018/№ 7 

В Украине применяют две основные формы оплаты труда: сдельную и повременную.

Формы и системы оплаты труда

При повременной форме оплаты труда в качестве измерителя результатов труда используют количество отработанного времени. Размер заработной платы работников при такой форме оплаты труда зависит от тарифной ставки (оклада) и количества отработанного времени. При этом выделяют простую повременную и повременно-премиальную систему оплаты труда.

При простой повременной системе заработок работнику начисляют по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. При этом простая повременная система оплаты труда по способу начисления подразделяется на:

— почасовую оплату — определяют как произведение часовой тарифной ставки и количества отработанных часов;

— поденную оплату — определяют как произведение дневной тарифной ставки и количества отработанных дней;

— месячную оплату — определяют исходя из оклада, количества рабочих дней по графику и отработанных дней.

Повременно-премиальная система оплаты труда представляет собой простую повременную систему, дополненную премированием за выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы.

Сущность этой системы заключается в том, что работнику сверх заработной платы по тарифу (окладу, ставке), причитающейся за фактическое время работы, выплачивается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям.

Если измерителем результатов труда является количество изготовленной продукции(выполненных работ, предоставленных услуг), то применяют сдельную форму оплаты труда. Такая форма оплаты труда делится на следующие системы:

— прямую сдельную;

— сдельно-премиальную;

— сдельно-прогрессивную;

— косвенно-сдельную;

— аккордную.

При установлении прямой сдельной системы оплаты труда заработок исчисляют работнику по заранее установленным расценкам за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы). При сдельно-премиальной системе рабочий получает оплату своего труда по сдельным расценкам и премию.

При сдельно-прогрессивной системе оплату труда рабочего в пределах установленной нормы (базы) производят по основным сдельным расценкам, а сверх установленной нормы — по повышенным сдельным расценкам.

При косвенно-сдельной системе оплаты труда размер заработной платы вспомогательных рабочих ставится в прямую зависимость от результатов труда других работников, непосредственно занятых выпуском продукции. При этом устанавливают косвенные сдельные расценки за единицу продукции, выработанной основными рабочими-сдельщиками, которых обслуживает вспомогательный персонал.

При аккордной системе оплату труда устанавливают не за каждую производственную операцию (работу) отдельно, а за весь комплекс работ, взятый в целом (например, за выполнение этапа строительных работ, за построенный объект, монтаж оборудования и т. д.).

Как видите, и при повременной, и при сдельной форме оплаты труда основной системой является простая/прямая система. Повременно-премиальная, сдельно-премиальная и пр. являются производными от простой системы. И, например, если работника переведут с простой повременной системы оплаты труда на повременно-премиальную, т. е.

в пределах одной формы оплаты труда, то для целей индексации зарплаты такое изменение не имеет значения. Ведь согласно п. 5 Порядка проведения индексации денежных доходов населения, утвержденного постановлением КМУ от 17.07.2003 г.

№ 1078 (далее — Порядок № 1078), установление или повышение доплат, надбавок, премий или других постоянных составляющих зарплаты без увеличения оклада (ставки) не влияет на изменение «базового» месяца.

Совсем другое дело, когда у работника меняется форма оплаты труда (со сдельной на повременную или наоборот) или когда изменился способ начисления (с оплаты труда исходя из месячного оклада работника перевели на оплату по часовым тарифным ставкам). Что происходит с индексацией заработной платы при таком изменении? Именно такой вопрос поступил к нам в редакцию:

Работнику был установлен месячный должностной оклад в размере 4100 грн. (последнее повышение было в январе 2017 года). С 01.01.2018 г. оплата его труда будет производиться исходя из часовой тарифной ставки в размере 28 грн./ч. Других постоянных составляющих заработной платы нет.

Как определить, имело ли место повышение часовой тарифной ставки при изменении способа начисления оплаты труда при простой повременной системе оплаты труда? Утрачивает ли работник право на индексацию в таком месяце? Как определить сумму зарплатного повышения для целей индексации заработной платы, если у работника произошло такое изменение, и как определить размер индексации-разницы?

К сожалению, Порядок № 1078 прямого ответа, как поступить в данном случае, не содержит. Поэтому за разъяснениями мы обратились в Минсоцполитики. Их ответ — в комментируемом письме. Основные выводы этого письма такие:

То есть в данном случае Минсоцполитики рекомендует действовать аналогично ситуации с переводом работника на другую должность (работу), а именно — ориентироваться на месяц последнего повышения тарифной ставки («базовый» месяц).

Другими словами, если у работника, должность которого не изменялась, в январе 2018 года произошло изменение способа начисления основной зарплаты (формы оплаты труда), например, должностной оклад → часовая тарифная ставка, то автоматически у него меняется и «базовый» месяц.

И если работник до изменения способа начисления основной зарплаты (формы оплаты труда) имел право на индексацию (текущую индексацию и/или индексацию-разницу), то после таких изменений в оплате труда он теряет право на нее.

Такой работник будет иметь право только на текущую индексацию зарплаты от нового «базового» месяца.

Например, если работнику в январе 2018 года установили часовую тарифную ставку вместо оклада и размер такой часовой тарифной ставки установили в этом же месяце, то «базовым» месяцем для такого работника будет январь 2018 года.

При этом никаких сравнительных расчетов в месяце изменения способа начисления основной зарплаты (формы оплаты труда) для определения размера индексации зарплаты не проводят.

В то же время конкретное решение по этому вопросу может приниматься предприятием самостоятельно в коллективном договоре. В комментируемом письме Минсоцполитики напомнило, что согласно абз. 12 п.

5 Порядка № 1078работникам предприятий и организаций, находящимся на хозрасчете, повышение заработной платы в связи с ростом уровня инфляции осуществляют в порядке, установленном в коллективных договорах, но не ниже норм, предусмотренных Законом об индексации, и положений Порядка № 1078.

То есть «улучшающие» особенности и условия проведения индексации зарплаты могут устанавливаться хозрасчетными предприятиями в коллективных договорах или других документах, регламентирующих оплату труда работников.

И предприятие может в коллективном договоре предусмотреть положения о проведении индексации работникам, которые переведены с одного способа начисления основной зарплаты (формы оплаты труда) на другой.

Татьяна ГУЛЬ, эксперт по вопросам оплаты труда

Министерство социальной политики Украины

Источник: https://buhgalter.com.ua/ru/articles/indeksacziya-dohodiv/byl-oklad-stala-chasovaya-tarifnaya-stavka-minsotspolitiki-razyasnyaet-kak-indeksirovat-zarplatu/

Приказ об увеличении тарифной ставки | Статьи | Журнал «Справочник секретаря и офис-менеджера»

Приказ об изменении часовых тарифных ставок

По материалам форума.

– Добрый день всем! Подскажите пожалуйста есть ли форма приказа об увеличении тарифной ставки (оклада) и к каким приказам она будет относиться по личному составу или по производственной деятельности?

– У нас делалют приказ о внесении изменений в штатное расписание (по основной деятельности) и доп к трудовому договору.

– Это понятно. А еще мы сделали приказ об увеличении окладов для ряда сотрудников. Формы для него скорее всего нет. А вот вопрос возник к какому он относится виду?

– У нас когда некоторым сотрудникам повышение – это по основной

– Спасибо. Я тоже больше склоняюсь что по основной.

– Разрешите встрять… Если идет приказ об изменении оклада (обезличенно), то это должно идти как изменение в штатное расписание, и, соответственно – приказ по основной деятельности.

Если в зависимости от данного изменения, были установлены новые оклады людям – Петрову В.В. – 200 руб, Иванову И.И. – 300 руб.

– это чисто личный состав, делается изменение к трудовому договору, и у нас, честно говоря, делали приказы на каждого товарища о переводе на другую работу (ф. Т-5)- должность писали ту же, а оклад другой.

– Вот именно, форма Т-5 о переводе работника, а здесь просто изменение оклада. Так что я думаю можно отнести этот приказ и к основной деятельности.

– С “Что делать консалт”: Статьи 22 мая 2008 Право

Как правильно повышать оклад сотруднику?

Генеральный директор настаивает на увеличении должностных окладов всем сотрудникам. Просим пояснить, возможна ли такая процедура увеличения окладов, и если да, то как она производится?

– В соответствии со статьей 134 Трудового кодекса РФ работодатели обеспечивают индексацию заработной платы работников.

Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.

Процедура повышения заработной платы производится работодателем в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

В статье 132 Трудового кодекса РФ указано, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

Таким образом, процедура увеличения окладов возможна. Для ее документального оформления, организации необходимо подготовить следующие документы:

приказ об увеличении окладов и внесении изменений в штатное расписание;приказ об утверждении штатного расписания;дополнительное соглашение к трудовому договору.

– Есть два мнения об оформление (анализ информации в интернете),и оба представленны здесь, выбирать Вам

– Оформление формы Т-5 связано с Личной карточкой ф. Т-2, где единственная графа про тарифную ставку в табличке “Прием на работу и перемещение”, но внизу есть “Дополнительные сведения” куда можно вписать дату, номер Дополнительного соглашения, краткое содержание.

– Ну я вообще-то оформляла это новым штатным расписанием, для его введения в действие издавался приказ (с такого -то числа ввести в действие изменения к штатному расписанию.) Штатка предосталвлась в бухгалтерию, они сами вводили все в 1С. Далее – доп.

соглашение к трудовому договору об изменении оплаты. Кстати изменить можно не только оклады, но и премиальную часть, как в абсолютны-х цифрах, так и в процентном соотношении к окладу.

Что касается тотального изменения оплаты всем сотрудникам, то это делается или с нового года или в связи с изменением МРОТ, к которому привязывают многие виды оплат. Кстати и по ЕГТС, которую меняют и кое-где отменили с августа, кажется, такие изменения делают раз в полгода или год.

Основанием для внесения изменений могут послужить и Постановления Правительства и локальные акты, решение Совета директоров, например.

– Для государственных органов – да, а в коммерческих это чаще связано с прибылью и реальной возможность повысить оклад (ну если они сотрудников ценят).

– Если изменение тарифной ставки или оклада для одного или нескольких сотрудников, то эти приказы относятся к личному составу, т.к. происходит изменение условий трудового договора.

Приказ может быть сделан в такой форме, например: В связи с увеличением зоны ответственности (или изменением основных трудовых функций, или что-то еще, т.е. указание, по какому поводу производим увеличение оплаты) ПРИКАЗЫВАЮ: 1. Установить с 01.09.2008 г. монтажнику цеха № 3 Ивановскому С.П.

оклад 18 000 руб., премию по результатам работы – до 45 % от оклада.

2. Бухгалтерии и отделу кадров внести изменения в систему оплаты.

Если несколько человек, то в п.1. указывать их лучше в алфавитном порядке, это удобнее для кадровиков и бухгалтерии.

– Если штатка “вилочная”, потом, это мое личное мнение, если бы такой приказ шел по личному составу, то унифицированную форму разработали бы.

– Больше спорить не буду – мнения вполне квалифицированные. Скажу, наверное, мнение архивиста – сроки-то хранения таких документов разные, и описи на них составляются разные (разные массивы). Есть возможность потерять документ по основной деятельности для личного состава.

В каких-то организациях такие документы хранят либо постоянно, либо до ликвидации организации, а срок хранения лс – по любому 75 лет.

Вариант – либо в обязательном порядке копии таких приказов в личные дела класть, хотя если вдруг подлинники понадобятся, а их нет – тоже проблема будет..

– Да, задала я всем задачку…

– Но, все ж таки всем спасибо!

Источник: https://www.sekretariat.ru/article/210552-qqf-16-m6-prikaz-ob-uvelichenii-tarifnoy-stavki

Трудовое законодательство

Приказ об изменении часовых тарифных ставок

В организации несколько структурных подразделений. Коллективный договор не заключен. Вопросы оплаты труда регулируются только трудовыми договорами и штатным расписанием. Никаких других локальных нормативных актов по вопросам оплаты труда нет. Представительный орган работников не создан. Организация работает круглосуточно. Режим работы работников каждого структурного подразделения указан в правилах внутреннего трудового распорядка. Организация хочет установить для всех работников одного из структурных подразделений почасовую оплату труда и суммированный учет рабочего времени, оставив при этом сменную работу. Учетным периодом будет месяц. Возражений от работников в связи с введением суммированного учета и изменением условий оплаты труда организация не ожидает. Какие документы необходимо составить при переходе на почасовую оплату, как правильно составить дополнительное соглашение к трудовому договору?

Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда.

Условия оплаты труда обязательно включаются в трудовой договор (п. 4 ч. 1 ст. 57 ТК РФ).

В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении условий трудового договора заключается в письменной форме.

В рассматриваемой ситуации в дополнительных соглашениях к трудовым договорам, которые необходимо заключить с каждым из работников указанного в вопросе структурного подразделения вашей организации (далее – работники СП), стороны трудового договора должны указать новые условия оплаты труда, а именно: размер часовой тарифной ставки каждого работника. Других изменений в трудовые договоры работников СП вносить не нужно.

Учитывая, что изменяются условия оплаты труда, необходимо внести соответствующие изменения и в штатное расписание.

Согласно Указаниям по применению и заполнению форм первичной учетной документации, утвержденным постановлением Госкомстата России от 05 января 2004 г. N 1, изменения в штатное расписание вносятся в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченного им на это лица.

Унифицированной формы приказа о внесении изменений в штатное расписание не установлено, поэтому такой приказ издается в произвольной форме. Штатное расписание оформляется по утвержденной этим постановлением унифицированной форме N Т-3. В графе “Тарифная ставка (оклад) и пр.” указываются новые тарифные ставки для работников СП.

В вашем случае они будут часовыми.

Теперь рассмотрим порядок установления для работников СП суммированного учета рабочего времени при условии, если график сменности не меняется. Одновременно обращаем ваше внимание на то, что изменение продолжительности смены влечет составление нового графика сменности в порядке, предусмотренном ст. 103 ТК РФ.

Согласно ст.

104 ТК РФ введение суммированного учета рабочего времени допускается, когда по условиям производства в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов.

Учетный период не может превышать одного года.

Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени.

Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка (ч. 3 ст. 104 ТК РФ). Правила внутреннего трудового распорядка обычно являются приложением к коллективному договору и утверждаются работодателем (ст. 190 ТК РФ).

При утверждении правил внутреннего трудового распорядка учитывается мнение представительного органа работников (ч. 1 ст. 190 ТК РФ). Но поскольку в вашей организации такой орган не создан, данное правило к вам не применяется.

Введение в одном из структурных подразделений вашей организации суммированного учета можно оформить приказом (распоряжением) руководителя. Данный приказ внесет соответствующие изменения в правилах внутреннего трудового распорядка, дополнив их порядком ведения суммированного учета рабочего времени для работников СП.

Следует отметить, что работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью (часть 2 ст. 22 ТК РФ). Таким образом, с приказом руководителя о переходе на суммированный учет необходимо ознакомить под роспись всех работников, которых касается этот переход.

Вывод:

В рассматриваемой ситуации вам необходимо осуществить следующие мероприятия:

  • подписать с работниками СП письменные дополнительные соглашения к трудовым договорам о новых условиях оплаты труда (указав часовую ставку);
  • издать приказы о внесении изменений в штатное расписание (указав новые часовые тарифные ставки для работников СП) и в правила внутреннего трудового распорядка (указав, что для работников СП устанавливается суммированный учет рабочего времени);
  • ознакомить всех работников СП с приказом руководителя о переходе на суммированный учет рабочего времени.

Источник: http://www.garant.ru/products/ipo/editions/grani/10436/10444/

Оформляем приказ об изменении оклада работникам

Приказ об изменении часовых тарифных ставок

Здесь можете ознакомиться с тем, как выглядит приказ об изменении окладов работникам, образец:

скачать

Любое распоряжение руководителя должно иметь основание для его издания. Например, увеличение оклада часто происходит после получения работодателем служебной записки от непосредственного руководителя работника, в которой излагается просьба об увеличении оклада. А для понижения используется документ, в котором указываются причины изменения организационных или технологических условий труда.

У приказа об изменении оклада нет образца, унифицированная форма этого документа не разработана, поэтому документ можно составлять в произвольной форме. В некоторых компаниях для этого используются специально разработанные фирменные бланки. Документ должен содержать следующую информацию:

  • наименование предприятия;
  • дату и место издания распоряжения;
  • текстовую формулировку, которая должна содержать информацию о документе, являющимся основанием для издания приказа. Также следует объяснить необходимость данного действия;
  • список лиц, ответственных за исполнение распоряжения директора;
  • подпись руководителя и лиц, ознакомленных с документом.

Приказ является внутренней документацией компании, поэтому заверять печатью его нет необходимости.

Такой документ может касаться одного или нескольких сотрудников. Если он составлен в отношении группы трудящихся, то сведения о каждом из них вписываем в отдельном пункте. Необходимо указать должность сотрудника, а также новый размер его заработной платы.

Издание такого распоряжения означает изменение существенных условий трудового договора. Поэтому следует оформить доп. соглашение к контракту, которое должно быть заверено подписями директора и трудящегося.

Далее изменения фиксируются в штатном расписании компании. А после исполнения приказ передается на хранение в архив предприятия.

Как оформить увеличение ставки?

Чаще всего компаниям приходится менять месячную тарифную ставку либо оклад сотрудника. Наиболее распространенный вариант перемены – повышение.

Обычно оно происходит при высокой производительности труда работников, их особых заслугах перед компанией, в целях дополнительной мотивации, а также в силу каких-то других общих причин.

Чаще всего, ставка увеличивается сразу нескольким работникам. Ее размер должен быть одинаковым для сотрудников, занимающих одну и ту же должность.

Оклад может быть увеличен по различным причинам. Например:

  • сотрудник часто перевыполняет план и показывает хорошие результаты работы;
  • размер оклада может быть увеличен в связи с тем, что трудящийся повысил свою квалификацию;
  • работник удачно прошел аттестацию;
  • сотрудник имеет большой стаж работы в компании;
  • в случае, если меняются профессиональные обязанности сотрудника

Непосредственным руководителем работника составляется служебная записка с просьбой повышения указанному лицу окладной части. В документе обосновывается причина и дается характеристика сотруднику.

Служебная записка передается на подпись директору организации.

Послее ее рассмотрения, в случае принятия положительного решения, по распоряжению работодателя, сотрудник отдела кадров подготавливает приказ на изменение оклада и приказ о внесении изменений в штатное расписание.

Изменение существенных условий трудового договора следует зафиксировать в дополнительном соглашении к контракту. Этот документ подписывается как работником, так и работодателем.

Как оформить понижение оклада?

Понижение оклада чаще всего бывает связано с финансовыми проблемами на предприятии или же неэффективностью работника. Эта процедура сопровождается написанием приказа об изменении оклада.

Уменьшить размер окладной части сотрудника работодатель может только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Указание на это имеется в ст. 74 ТК РФ.

Важный момент: если планируется уменьшение оклада, необходимо с помощью письменного уведомления, под роспись, сообщить работнику об этом заранее:

  • организация должна это сделать за два месяца,
  • работодатель-физлицо – за 14 дней,
  • работодатель-религиозная организация- за 7 дней.

За это время гражданин должен принять решение – будет ли он трудиться в организации на таких условиях или уволиться и трудоустроиться в другую компанию.

Если работник согласен

Если сотрудник решил продолжить работу, нужно составить и подписать с ним доп. соглашение к контракту. В нем следует указать новые условия оплаты труда. Документ подписывается обеими сторонами. Затем работодатель издает приказ об уменьшении размера оклада.

Если работник против

Если сотрудник не хочет трудиться на новых условиях, наниматель должен письменно предложить ему другую работу или вакансию, которая соответствует квалификации и здоровью данного работника.

Если работник откажется от предложенного варианта, контракт с ним может быть расторгнут (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Информацию об этом следует указать в уведомлении, о котором мы говорили выше.

В случае достижения договоренности составляется доп соглашение к трудовому договору и приказ об изменении окладной части.

Источник: https://clubtk.ru/forms/dokumentooborot/oformlyayem-prikaz-ob-izmenenii-oklada-rabotnikam

Суммированный учет: меняем тарифный оклад на часовую тарифную ставку

Приказ об изменении часовых тарифных ставок

Из письма в редакцию:

«В нашей организации установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом квартал. Для оплаты труда работников применяются тарифные оклады. Плановый отдел представил экономическое обоснование, согласно которому оплата труда работников на основе часовой тарифной ставки наиболее выгодна для организации.

В связи с этим возникли вопросы:

1. Как перевести работников на оплату труда на основе часовой тарифной ставки?

2. Есть ли необходимость пересчитывать часовую тарифную ставку ежеквартально?

3. Надо ли вносить изменения в контракты работников и ЛНПА организации?

Будем очень благодарны, если Вы поможете нам перейти на такую форму оплаты труда без ошибок.

С уважением, Елена Станиславовна»

При применении суммированного учета рабочего времени в организации должен быть издан локальный нормативный правовой акт (ЛНПА) о введении суммированного учета. В нем надо установить:

– учетный период, который может определяться календарными периодами (месяц, квартал), иными периодами (часть пятая ст. 126 Трудового кодекса Республики Беларусь; далее – ТК);

– порядок оплаты труда работников, работающих в режиме суммированного учета рабочего времени. Если она будет на основе часовых тарифных ставок, то установить порядок расчета часовых тарифных ставок.

Рассмотрим подробнее, как может производиться оплата труда при суммированном учете рабочего времени.

Оплата труда при суммированном учете рабочего времени

Оплата труда работников производится на основе часовых и (или) месячных тарифных ставок (окладов), определяемых в коллективном договоре, соглашении или нанимателем (ст. 61 ТК), т.е. работникам с суммированным учетом оплата труда может быть установлена:

1) на основе месячной тарифной ставки (должностного оклада).

Должностной оклад (тарифная ставка) – это фиксированный размер оплаты труда за исполнение трудовых обязанностей за 1 календарный месяц, полностью отработанный без учета компенсационных и стимулирующих выплат.

При такой системе оплаты работник, выполнивший в месяце предусмотренные нормы труда, должен получить полную сумму оклада.

Как именно распределены в течение каждого месяца учетного периода рабочие часы, значения не имеет;

2) на основе часовых тарифных ставок (должностных окладов).

При оплате труда на основе часовых тарифных ставок (должностных окладов) при различной занятости в течение учетного периода работник получит за каждый месяц сумму заработной платы, соответствующую фактически отработанному времени.

При определении размеров оплаты труда на основе часовых тарифных ставок наниматель самостоятельно устанавливает порядок расчета часовых тарифных ставок, который, как правило, не меняется в течение календарного года (учетного периода).

Систему оплаты труда можно пересмотреть как с начала, так и в течение учетного периода.

Наниматель обязан известить работников о введении новых или изменении действующих условий оплаты труда не позднее чем за 1 месяц (ст. 65 ТК). Однако такое изменение возможно лишь с согласия работников (ст. 32 ТК).

Справочно: система оплаты труда – способ исчисления размеров вознаграждения, которое выплачивается работникам в соответствии с произведенными им затратами труда или по результатам труда.

В описанной Вами ситуации и с учетом того, что учетным периодом является квартал, целесообразно перейти на оплату труда на основе часовых тарифных ставок с начала квартала, должным образом уведомив работников и получив их согласие.

Определение часовой тарифной ставки

Порядок определения часовой тарифной ставки для оплаты труда работников коммерческих организаций находится в компетенции нанимателя. Размеры и порядок установления часовой тарифной ставки должны быть определены в коллективном договоре, соглашении, а при их отсутствии – в ином ЛНПА организации.

Часовую тарифную ставку наниматель может определить:

1) в порядке, установленном п. 6 Разъяснения о порядке определения расчетной нормы рабочего времени и часовой тарифной ставки в Республике Беларусь, утвержденного постановлением Минтруда Республики Беларусь от 18.10.1999 № 133 (далее – Разъяснение № 133).

В этом случае часовую тарифную ставку определяют делением месячной тарифной ставки (оклада) на средне-месячное количество расчетных рабочих часов.

При этом среднемесячное количество расчетных рабочих часов, применяемое при расчете часовой тарифной ставки, определяется делением соответствующей годовой расчетной нормы рабочего времени на 12 месяцев (часть первая п. 7 Разъяснения № 133).

В 2017 г. при норме продолжительности рабочего времени 40 ч в неделю среднемесячная расчетная норма равна:

– при 5-дневной неделе – 163,3 ч (2 019 ч / 12 мес.);

– 6-дневной рабочей неделе – 168,4 ч (2 021 ч / 12 мес.).

Пример 1

Расчет часовой тарифной ставки на основе среднемесячной нормы рабочего времени в 2017 г.

Работнику установлен суммированный учет рабочего времени при 40-часовой рабочей неделе. Тарифная ставка работника – 580 руб.

Часовая тарифная ставка работника составит: 580 руб. / 163,3 = 3,55 руб.

Часовые тарифные ставки рассчитываются на основе среднемесячной нормы рабочего времени, определяемой с учетом расчетной нормы рабочего времени, установленной на соответствующий календарный год.

Величина расчетной нормы рабочего времени календарного года ежегодно изменяется, следовательно, изменяется и величина среднемесячной нормы рабочего времени соответствующего календарного года.

В этом случае часовые тарифные ставки и сдельные расценки надо ежегодно пересчитывать в порядке, предусмотренном в ЛНПА организации, с учетом устанавливаемой ежегодно расчетной нормы рабочего времени;

2) самостоятельно в порядке, предусмотренном в ЛНПА организации, с учетом устанавливаемой ежегодно расчетной нормы рабочего времени исходя из режима работы организации.

Пример 2

Расчет часовой тарифной ставки на основе среднемесячной нормы рабочего времени за III квартал 2017 г.

Работнику установлен суммированный учет рабочего времени при 40-часовой рабочей неделе с учетным периодом – квартал. Его продолжительность – 512 ч. Коллективным договором организации предусмотрено, что тарифная ставка определяется ежеквартально. Тарифная ставка работника – 580 руб.

Часовая тарифная ставка работника в III квартале 2017 г. составит: 580 руб. / (512 ч / 3 мес.) = 3,40 руб.;

3) самостоятельно как постоянную величину, которая может быть определена на основе расчетной нормы рабочего времени за ряд календарных лет (например, за 5 или 10 лет).

Если организация рассчитывает часовую тарифную ставку на основе расчетного времени за 5 календарных лет, то необходимо применить расчетную норму времени в размере 168,6 ч ((2 038 + 2 032 + 2 015 + 2 008 + 2 023) / 5 лет /12 мес.), если на основе расчетного времени за 10 календарных лет – 169 ч ((2 038 + 2 032 + 2 015 + 2 008 + 2 023 + 2 037 + 2 050 +2 032 + 2 024 + 2 016) / 10 лет /12 мес.).

Справочно: Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь для 40-часовой 5-дневной рабочей недели с выходными днями суббота и воскресенье установлена следующая расчетная норма рабочего времени: на 2016 г.

– 2 038 ч, на 2015 г. – 2 032 ч, на 2014 г. – 2 015 ч, на 2013 г. – 2 008 ч, на 2012 г. – 2 023 ч, на 2011 г. – 2 037 ч, на 2010 г. – 2 050 ч, на 2009 г. – 2 032 ч, на 2008 г. – 2 024 ч, на 2007 г. – 2 016 ч, на 2006 г.

– 2 020 ч.

Пример 3

Расчет часовой тарифной ставки на основе расчетной нормы рабочего времени за 5 лет

Работнику установлен суммированный учет рабочего времени при 40-часовой рабочей неделе с учетным периодом – квартал. Коллективным договором организации предусмотрено, что тарифная ставка определяется исходя расчетной нормы рабочего времени за 5 лет. Тарифная ставка работника – 580 руб.

Часовая тарифная ставка работника 2017 г. составит: 580 руб. / 168,5 ч = 3,44 руб.

Вернемся, Елена Станиславовна, к Вашему вопросу о необходимости пересчета часовой тарифной ставки ежеквартально. Как видите из приведенных вариантов расчета, обязанность пересчета возникнет только в случае, если такое условие будет зафиксировано в ЛНПА организации, как в примере 2.

Если в ЛНПА будет определено, что расчет часовой тарифной ставки производится на основе среднемесячной нормы рабочего времени в году, то перерасчет надо производить ежегодно (пример 1).

Если определите в качестве расчетной нормы рабочего времени постоянную величину за последних х лет, то перерасчет будете делать также ежегодно, рассчитывая норму времени за х лет.

Все изменения по оплате труда должны быть отражены в ЛНПА Вашей организации, и соответствующие изменения должны быть внесены в контракты работников.

Что надо предусмотреть в ЛНПА организации

При суммированном учете рабочего времени важно определить время, которое является сверхурочным.

Сверхурочной считается работа, выполненная работником по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной для него продолжительности рабочего времени, предусмотренной правилами внутреннего трудового распорядка или графиком сменности (ст. 119 ТК).

Время, подлежащее компенсации как сверхурочное, определяется как разница между фактически отработанным временем согласно табелю и нормой рабочего времени, установленной графиком работы за учетный период.

Работникам с повременной оплатой труда за каждый час работы в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные и выходные дни сверх заработной платы, начисленной за указанное время, производится доплата в размере не ниже часовых тарифных ставок (ст. 69 ТК).

Конкретный размер компенсации за работу в сверхурочное время должен быть определен организацией самостоятельно, законодатель определил только нижний предел доплаты. Например, доплата может производиться в двойном размере часовой тарифной ставки или в размере 150 % часовой тарифной ставки.

Сверхурочная работа для работников с суммированным учетом рабочего времени определяется как работа сверх запланированной в графике работ, т.е. сравнивается фактически отработанное работником время с рабочим временем, которое является его расчетной нормой.

Кроме переработок, при суммированном учете рабочего времени работники часто работают в ночное время. Напомню, что ночным считается время с 22:00 до 6:00 (ст. 117 ТК). Учет ночного времени производится в табеле учета рабочего времени путем его суммирования за отчетный месяц.

Компенсация за работу в ночное время – не ниже 20 % часовой тарифной ставки (ст. 70 ТК). Конкретный размер доплаты производится в размере, установленном ЛНПА нанимателя (например, размер доплаты за работу в ночное время составляет 40 % часовой тарифной ставки).

Кроме того, для работников с суммированным учетом рабочего времени в соответствии с графиком работ праздничный день может являться либо рабочим, либо выходным.

Работа не производится в государственные праздники и праздничные дни, установленные и объявленные Президентом Республики Беларусь нерабочими (ст. 147 ТК). Работа в государственные праздники и праздничные дни оплачивается не ниже чем в двойном размере (часть первая ст. 69 ТК).

При этом для работников, получающих месячный оклад, оплата должна быть в размере не ниже одинарной часовой тарифной ставки (оклада) сверх месячного оклада, если работа производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не ниже двойной часовой тарифной ставки (оклада) сверх месячного оклада, если работа производилась сверх месячной нормы (часть третья ст. 69 ТК).

Пример 4

Расчет оплаты труда работника с суммированным учетом рабочего времени на основе часовой тарифной ставки

В организации установлена 5-дневная рабочая неделя с выходными днями в субботу и воскресенье. Для работников охраны введен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом – квартал. По плану работник в III квартале должен отработать: в июле – 168 ч, в августе – 176 ч, в сентябре – 168 ч, т.е. всего 512 ч, что соответствует расчетной норме рабочего времени за III квартал 2017 г.

В июле работник отработал 172 ч (3 июля – рабочий день по графику работ продолжительностью 10 ч), в т.ч. в ночное время – 80 ч; в августе – 174 ч, в т.ч. в ночное время – 24 ч; в сентябре – 184 ч, в т.ч. в ночное время – 56 ч. Итого фактически работник отработал 530 ч (172 ч + 174 ч + 184 ч).

Согласно Положению об оплате труда компенсация за работу в сверхурочное время производится в двойном размере часовой тарифной ставки, доплата за работу в ночное время составляет 40 % часовой тарифной ставки. Часовая тарифная ставка – 3,68 руб./ч.
Начислена заработная плата (см. таблицу):

Елена Станиславовна, надеюсь, мои разъяснения будут Вам полезны.

Искренне Ваша, Ольга Павловна

Источник: https://www.gbzp.by/izdaniya/glavnyi-bukhgalter-zarplata/summirovannyi-uchet-menyaem-tarifnyi-okl

Как правильно индексировать зарплату в «1С:ЗУП 8» (ред. 3)

Приказ об изменении часовых тарифных ставок
По нормам статьи 134 Трудового кодекса РФ работодатели должны обеспечить работникам повышение уровня заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Порядок индексации (с учетом мнения профсоюза) прописывается в коллективном договоре либо в локальном нормативном акте организации*.

В статье эксперты 1С рассказывают, как в «1С:Зарплате и управлении персоналом 8» редакции 3 провести индексацию штатного расписания и действующих тарифов тарифных ставок сотрудников (с дальнейшим перерасчетом среднего заработка).

Примечание:
* Подробнее о том, в каких случаях работодатели обязаны индексировать заработную плату, и что нужно учитывать при проведении индексации, читайте в статье «Повышение зарплат в 2018 году: как действовать работодателям».

Под индексацией в «1С:Зарплате и управлении персоналом 8» (ред. 3) обычно понимают две задачи:

  • индексация штатного расписания – аккордное изменение тарифных ставок в штатном расписании (если в программе оно используется);
  • индексация действующих тарифов тарифных ставок сотрудников – увеличение тарифных ставок с дальнейшим перерасчетом среднего заработка.

Индексация штатного расписания

Индексация штатного расписания возможна, если в программе «1С:Зарплата и управление персоналом 8» редакции 3 ведется штатное расписание с сохранением истории (установлены флаги Ведется штатное расписание и Ведется история изменений штатного расписания в меню Настройка – Кадровый учет – Настройка штатного расписания).

Индексация производится в документе Изменение штатного расписания (меню Кадры). Подбор индексируемых позиций осуществляется кнопкой Изменить позицию.

По кнопке Заполнить показатели указываются показатели, которые в настройках расчета зарплаты отмечены как определяющие состав совокупной тарифной ставки.

Значения этих показателей можно проиндексировать путем их умножения на коэффициент индексации (рис. 1).

Рис. 1. Индексация штатного расписания

Если на предприятии используется Оплата труда по тарифным разрядам (установлен флаг Используются тарифные группы в меню Настройка – Расчет зарп­латы), то для индексации позиций, для которых указаны тарифные группы и разряды (категории), необходимо сначала произвести Утверждение тарифной группы (меню Зарплата – Утверждение тарифной группы).

Для отражения изменения размеров тарифных ставок для тарифных разрядов в штатном расписании в документе Утверждение тарифной группы следует нажать на кнопку Изменить штатное расписание.

При этом документ Изменение штатного расписания создается автоматически.

Индексация штатного расписания в программе не влечет автоматической индексации заработка сотрудников и не влияет на расчет средного заработка.

Индексация действующих тарифов тарифных ставок сотрудников

Начиная с версии 3.1.

3 в программе «1С:Зарплате и управлении персоналом 8» редакции 3 индексация действующих тарифов тарифных ставок сотрудников выражается не просто в увеличении тарифной ставки, а может совмещаться с изменениями и других начис­лений, определяющих состав совокупной тарифной ставки.

При этом коэффициент индексации не задается, а рассчитывается как отношение новой совокупной тарифной ставки к прежней. Индексация дейст­вующих тарифов тарифных ставок сотрудников производится документом Изменение плановых начис­лений (меню Зарплата – Изменение оплаты сотрудников – кнопка Создать).

Чтобы повышение тарифных ставок воспринималось системой как индексация, т. е. указывался повышающий коэффициент для расчета среднего заработка, в документе Изменение плановых начислений следует установить флаг Учитывать как индексацию заработка (рис. 2).

Рис. 2. Индексация заработка сотрудников

Этот флаг доступен в документе, если включена возможность использования механизмов индексации заработной платы флагом Выполняется индексация заработка сотрудников (меню Настройка – Расчет зарплаты).

Используя кнопки Подбор или Заполнить, необходимо сформировать список сотрудников, заработок которых подлежит индексации. Далее, по кнопке Заполнить показатели в документе Изменение оплаты сотрудников открывается окно, где можно ввести фиксированные значения (Фикс. значение – см.

рисунок 2), или пересчитать предварительно заполненные с помощью математических операций (Прибавить, Умножить на), указав, к примеру, коэффициент, на который следует умножить Оклад, Часовой тариф или другой показатель, определяющие состав совокупной тарифной ставки.

По кнопке Приказ об индексации заработка формируется печатная форма приказа об индексации заработка сотрудников.

Если на предприятии Используются тарифные группы, то документ Изменение плановых начислений можно сформировать по кнопке Изменить плановые начисления в документе Утверждение тарифной группы (меню Зарплата – Утверждение тарифной группы).

к статье:

  • как проиндексировать штатное расписание
  • как выполнить индексацию заработка

Источник: https://buh.ru/articles/documents/67479/

Помощь права
Добавить комментарий