Перевод сотрудников управления на ип

Перевод сотрудника на другую должность – как это сделать правильно

Перевод сотрудников управления на ип

Перевод сотрудника на другую работу или должность – это явление довольно частое, ведь компании живут своей жизнью, в них что-то меняется, как и ее сотрудники. Например, перевод может произойти в связи с карьерным ростом сотрудника, или переводом в филиал, или необходима смена работы по медицинским показаниям, или при переезде фирмы и т. д.

Причин перевода сотрудника на другую работу множество, при этом инициатором может выступать как сотрудник, так и работодатель. Однако при переводе, как и других кадровых изменениях, важно соблюсти порядок процедуры, правильно оформит все документы и т. п.

Регулируется процедура перевода работника на другую должность Трудовым кодексом и иными нормативными актами. В нашей статье мы не только расскажем об особенностях процедуры перевода, но и предоставим образец перевода на другую должность – пошаговую инструкцию.

Перевод (перемещение) сотрудника на другую работу – это процедура, которая относится к изменениям, определенных сторонами, условий трудового договора (ст. 72 ТК РФ). Допускается подобное изменение только с согласия обеих сторон: и работника, и работодателя. Исключения – ситуации временного перевода, указанные в части второй и третьей статьи 72.2 Трудового кодекса.

Перевод работника на другую должность бывает:

  • временным или постоянным у того же работодателя;
  • в другую местность вместе с работодателем;
  • к другому работодателю.

То есть перевод – изменение (постоянное или временное) трудовой функции сотрудника и (или) смена структурного подразделения у того же работодателя или при его переезде в другую местность.

Если инициатор перевода организация, то работник должен дать письменное согласие на это (исключение – ст. 72.2 ТК РФ).

Однако согласие не потребуется, если перемещение происходит у того же работодателя, в той же местности, без изменений определенных сторонами условий трудового договора (ст. 72.1 ТК РФ).

Обратите внимание, что перевод или перемещение работника не может быть противопоказано его состоянию здоровья (ст. 72.1 ТК РФ).

Также перевод на другую должность может быть осуществлен по инициативе сотрудника, которая должна быть оформлена в письменном виде, как заявление.

Причинами перевода могут быть, например, медицинские показания, желание работника и т. д.

Если же перевод на постоянной основе осуществляется к другому работодателю, то по прежнему месту трудовой договор прекращается по статье 77 Трудового кодекса (ст. 72.1 ТК РФ).

Временный перевод сотрудника на другую работу – особенности

Временным считается перевод работника на другую должность, если период такого перевода составляет до одного года (ст. 72.2 ТК РФ).

Либо это может быть замещение сотрудника, который отсутствует, но за ним сохраняется рабочее место, согласно российскому законодательству, например, в случае отпуска по уходу за ребенком и т. п.

Продлиться такой перевод может пока не выйдет на работу основной сотрудник.

Оформляется временный перевод на другую должность по соглашению сторон в письменной форме. При этом если срок временного перевода закончился, а другая работа не предоставлена и сотрудник продолжает трудиться на этом месте (и не требует другую работу), то временный характер утрачивает силу и перевод становится постоянным (ст. 72.2 ТК РФ).

Согласие на временный перевод до одного месяца у того же работодателя на не обусловленную трудовым договором работу не требуется (ст. 72.2 ТК РФ):

  • в случае непредвиденных обстоятельств: природных или техногенных катастроф, аварий на производстве, пожаров, наводнений, эпидемий и иных угроз жизни для их предотвращения или устранения последствий;
  • в случае простоя (по экономическим, технологическим и иным причинам), а также для предотвращения порчи имущества или для замещения сотрудника, который временно отсутствует, если все эти случаи вызваны чрезвычайными обстоятельствами. Однако перевод на другую, менее квалифицированную должность может осуществляться только с письменного согласия работника.

Обратите внимание, что если перевод осуществляется в соответствии с Трудовым кодексом без согласия работника, то оплата труда производится по выполняемой работе, но не менее среднего заработка по прежней, основной должности (ст. 72.2 ТК РФ).

Перевод на другую должность по медпоказаниям – особенности

Отдельная статья в Трудовом кодексе посвящена переводу сотрудника на другую должность в соответствии с официальным медицинским заключением, которое выдано по существующим правилам. В общем порядке, на основании такого медзаключения, работодатель должен перевести работника (при его письменном согласии) на подходящую для него работу по состоянию здоровья.

Однако на практике могут быть различные ситуации, например, необходимо временное отстранение от выполняемой работы, нет подходящей должности в организации, работник отказывается от перевода и т. п. Тогда в кодексе предусмотрены следующие положения:

  • если по медпоказаниям требуется временный перевод на другую должность (до 4-х месяцев), а сотрудник отказывается, то работодатель может отстранить его на необходимый срок с сохранением рабочего места, но без начисления заработной платы (исключение – случаи, предусмотренные российским законодательством или внутренними документами компании);
  • если по медпоказаниям перевод временный или постоянный требуется руководителю компании (филиала, представительства или иного обособленного подразделения) или его заместителю, или главбуху, а он отказывается от него, то трудовой договор должен быть расторгнут по статье 77 Трудового кодекса. Однако по заявлению работника и дальнейшему соглашению сторон возможно только временное отстранение (срок по договоренности) без начисления зарплаты за исключением случаев, предусмотренных законом или внутренними документами организации.

Как перевести сотрудника на другую работу – пошаговая инструкция

В этом разделе мы предлагаем Вам образец перевода на другую должность работника – пошаговую инструкцию, который производится в общем порядке (у того же работодателя, в той же местности).

Если инициатор перевода работодатель (в том числе по медицинским показаниям), то первоначально он должен подготовить предложение работнику в письменном виде, в двух экземплярах с указанием новой должности и подразделения.

Предложение о новой работе регистрируется в журнале регистрации уведомлений. На одном его экземпляре работник должен расписаться в его получении и поставить дату. Далее, если работник согласен, он пишет заявление на перевод на другую должность, которое регистрируется в журнале регистрации заявлений.

Либо работник может написать, что согласен на перевод сразу на предложении.

После этого работодатель готовит дополнительное соглашение к трудовому договору в двух экземплярах, которое подписывается сотрудником и организацией.

Один экземпляр выдается работнику, а другой с его отметкой о получении остается у работодателя.

После этого готовится приказ на перевод на другую должность, с которым знакомят работника, он его подписывает и ставит дату. Приказ также регистрируется в журнале приказов организации.

Далее запись о переводе с указанием даты, должности, подразделения, оклада, а также сведений о приказе делается в личной карточке сотрудника по Форме Т-2 (раздел 3), где он ставит свою подпись.

После этого производится соответствующая запись и в трудовой книжке работника: заполняется дата, пишется «Переведен на должность «Наименование должности» (подразделение, если изменилось) и указываются сведения о приказе на перевод.

Если работник не согласен с переводом после направления ему предложения, то нужно составить акт об отказе в получении предложения работодателя за подписью составителя и двух свидетелей.

Регистрируется этот акт в журнале регистрации актов организации (аналогичный порядок и в случае несогласия на других этапах процедуры перевода, например при отказе ознакомиться с приказом о переводе).

А в дальнейшем необходимо действовать в соответствии с ситуацией и трудовым кодексом, то есть, например: предложить другую должность (при ее наличии), оставить на прежней, временно отстранить или уволить.

Если инициатор перевода сотрудник (в том числе в случае медицинский показаний), то он должен написать соответствующее заявление сам, также с указанием должности и подразделения, и направить его работодателю. Дальнейший же порядок аналогичный, уже расписанному. Готовится допсоглашение к трудовому договору и приказ на перевод, делается запись в личной карточке и трудовой книжке и т. д.

Подытожим:

Как видите перевод сотрудника на другую должность – это процедура довольно кропотливая, но не самая сложная в кадровом делопроизводстве, хотя есть и масса нюансов, как действовать в тех или иных случаях, будь то перевод в другое подразделение, филиал или к другому работодателю.

Но главное – соблюсти основные условия: согласие обеих сторон, порядок действий, грамотно оформить документы, а также не противоречить Трудовому кодексу и иным нормативным актам.

Если же Вы считаете, что Вам нужна помощь в процедуре перевода, то Вы всегда можете обратиться к фирме, которая специализируется на кадровых услугах.

См. также:

Источник: http://www.reghelp.ru/perevod_na_druguyu_doljnost_pravilno.shtml

Как ИП принять на работу сотрудника? — Эльба

Перевод сотрудников управления на ип

Если ваш бизнес растёт, и вести его в одиночку уже сложно, подумайте о найме работников. Прежде чем принять решение, взвесьте все «за» и «против». Работники — это дополнительные затраты и новые обязанности перед государством. 

Итак, вы приняли решение и нанимаете первого сотрудника. Последовательность действий будет такой:

  1. Заключить договор: трудовой или гражданско-правовой.
  2. Оформить кадровые документы о приёме сотрудника, если заключён трудовой договор. Подробнее о них читайте в статье Какие документы оформить при найме сотрудника.
  3. Зарегистрироваться как работодатель в фонде социального страхования, если наняли сотрудника по трудовому договору. Это нужно сделать один раз — при найме первого сотрудника.

Если нанимаете иностранного сотрудника, нужно учитывать ещё несколько нюансов. Читайте о них в статье.

Какой договор заключить

Вы можете заключить трудовой или гражданско-правовой договор в зависимости от того, какие задачи собираетесь поручить работнику. Определиться с выбором поможет таблица.

Что сравнивается Трудовой договор Гражданский договор
В каких случаях заключаютРаботник систематически выполняет работу по определенной должности. Например, продает товар (продавец), охраняет склад (сторож), водит машину (шофёр), ведет учёт (бухгалтер).Работника нанимают для выполнения конкретной, ограниченной по времени, разовой задачи. Например, для проведения рекламной акции, ремонта офиса, разработки веб-сайта и т.д.
Организация работыСотрудник выполняет распоряжения руководства по мере их поступления, соблюдает правила внутреннего трудового распорядка и график работы. Он лично выполняет свои рабочие задачи.Важен результат, а не процесс. Заказчик не вмешивается в работу исполнителя, но может проверять промежуточные и итоговые результаты. Работник может трудиться в любое удобное для него время, если это не влияет на достижение конечного результата. Исполнитель вправе привлекать третьих лиц для выполнения работы.
Какими законами регулируетсяТрудовым кодексом.Гражданским кодексом.
Запись в трудовой книжкеЕсть.Нет.
Какие взносы платить (без учёта льгот)
  • Взносы в налоговую на пенсионное страхование 22%.
  • Взносы в налоговую на медицинское страхование 5,1%.
  • Взносы в налоговую на нетрудоспособность 2,9%.
  • Взносы в ФСС на травматизм по тарифу, установленному для вас в ФСС.
  • Взносы в налоговую на пенсионное страхование 22%.
  • Взносы в налоговую на медицинское страхование 5,1%.
  • Взносы в ФСС на травматизм, если это прописано в договоре.
Какие соц. гарантии обязательно предоставлять сотруднику
  • Регулярная выплата заработной платы.
  • Месячная зарплата не ниже МРОТ.
  • Предоставление оплачиваемых отпусков.
  • Выплата больничных и пособий.
  • Компенсации при увольнении.
Только те, о которых договорились с работником при заключении договора.

Не нужно оформлять гражданско-правовой договор только для того, чтобы сэкономить и сократить обязательства перед работником. Если по всем признакам ваши отношения с работником похожи на трудовые — заключайте трудовой договор.

Замена одного договора на другой может привести к неприятым последствиям. Например, контролирующие органы или сам работник обратятся в суд, где признают гражданско-правовой договор трудовым.

Это приведёт к доначислению взносов, уплате штрафов, выполнению требований трудового законодательства (зарплата, отпуска и т.д.).

Поэтому при выборе договора отталкивайтесь от роли работника в вашем бизнесе: какие у него обязанности, надо ли ему регулярно присутствовать в офисе и соблюдать график, можете ли вы назвать конечный результат его работы. Определившись с этим, вы правильно выберете тип договора.

Эльба подходит для ИП и ООО с сотрудниками. Сервис подготовит всю необходимую отчётность, посчитает зарплату, налоги и взносы и сформирует платёжки.

Оформите кадровые документы при найме по трудовому договору

Подробно об оформлении кадровых документов мы написали в отдельной статье.

Шаг 1. Получите от сотрудника документы:  

  • Паспорт или другой документ, удостоверяющий личность.
  • Трудовую книжку. Она не нужна, если сотрудник устраивается к вам по совместительству.
  • Свидетельство государственного пенсионного страхования — СНИЛС.
  • Документы воинского учёта — военный билет у военнообязанных и удостоверение у призывников.
  • Документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний — если работа требует специальных знаний или подготовки. Например, у водителя должны быть права, а у врача — диплом о медицинском образовании.

Если сотрудник устраивается на работу впервые, оформите для него трудовую книжку и СНИЛС. 

Медицинский полис ОМС сотрудник оформляет самостоятельно в соответствии с законом № 326-ФЗ «Об обязательном медицинском страховании в Российской Федерации».

Шаг 2. Попросите заявление о приёме на работу. Это не обязательно, но на практике используется почти всегда. 

Шаблон заявления

Шаг 3. Оформите и подпишите трудовой договор. При его составлении сверяйтесь состатьёй 57 Трудового кодекса или используйте типовую форму. Трудовой договор оформите в двух экземплярах: один остаётся у работника, второй — у вас.  В конце договора сделайте запись: «Экземпляр трудового договора получил» /подпись, расшифровка/».

Шаг 4. Ознакомьте работника с локальными актами, если они есть. Это должностные инструкции, правила внутреннего трудового распорядка, положения об охране труда, коммерческой тайне и другие акты. Можете отказаться от оформления актов и включить всё в трудовой договор по типовой форме.

Шаг 5. Оформите приказ о приёме на работу. Дата приказа не может быть раньше даты заключения трудового договора. С приказом ознакомьте работника под роспись. 

Шаблон приказа

Шаг 6. Оформите личную карточку работника. Удобнее распечатать её на тонком картоне или плотной бумаге. 

Шаблон личной карточки

Шаг 7. Сделайте запись в трудовой книжке в течение недели со дня заключения трудового договора.

Сообщите в ФСС о найме первого сотрудника

С 2017 года ИП сообщает о найме первого сотрудника только в ФСС. Это нужно сделать в двух случаях:

  • Работник нанят по трудовому договору.
  • Работник нанят по гражданско-правовому договору, в котором предусмотрены взносы на травматизм. 

Зарегистрироваться в ФСС нужно в течение 30 календарных дней после оформления договора. Если не успеть, грозит штраф: 5 000 рублей до 90 дней просрочки, дольше — 10 000 рублей. Порядок регистрации в ФСС утверждён регламентом. Для регистрации понадобятся:

  • заявление
  • копия вашего паспорта
  • трудовые книжки работников
  • гражданско-правовые договоры с работниками, если в них предусмотрены взносы на травматизм.

Как было раньше?

До 2017 года ИП сообщали о найме работников в ПФР и ФСС. В 2017 году взносы перешли под контроль налоговой, и пенсионный фонд перестал регистрировать ИП-работодателей. Единственное, что не перешло под контроль налоговой, — взносы на «травматизм». Их по-прежнему платят в фонд социального страхования. Поэтому только туда нужно сообщать о найме сотрудника.

Почему не нужно сообщать налоговой о найме работника?

Об этом сказала сама налоговая в письме. Она узнает о том, что у ИП появились сотрудники, из квартальной отчётности по взносам.

Регистрационный номер в ПФР

  • Если вы зарегистрировались как работодатель до 2017 года, у вас есть два рег.номера в ПФР: для ИП и для работодателя. Первый вы указываете в платёжках по страховым взносам за ИП, а второй — в платёжках и отчётности по взносам за сотрудников.
  • Если вы зарегистрировались после 1 января 2017 года, у вас только один номер в ПФР, который дают сразу при регистрации ИП. Указывайте его и в отчётности за ИП, и в отчётности за сотрудников.

Не забывайте платить налоги и взносы с зарплаты и сдавать отчёты 

Вы оформили сотрудника к себе на работу. Теперь вам нужно вести учёт отработанных дней, платить зарплату, рассчитывать налоги и взносы и помнить о сроках сдачи отчётов по сотрудникам. Контур.Эльба поможет вам легко вести всех сотрудников, рассчитывать налоги и взносы, напоминать о сроках сдачи отчётов.

Статья актуальна на 07.06.2019

Источник: https://e-kontur.ru/enquiry/40

SRG в СМИ

Перевод сотрудников управления на ип

Маргарита Есипова, руководитель проектов, направление «Налоги и право» Группы компаний SRG.

Взаимодействие с ИП на основе гражданско-правового характера с налоговой точки зрения для работодателя может быть существенно выгоднее, чем найм сотрудника по трудовому договору. Заказчик не платит социальные взносы, не удерживает НДФЛ, а затраты по договору с ИП ставит в расходы, уменьшая налогооблагаемую базу по налогу на прибыль. Однако следует помнить о концепции необоснованной налоговой выгоды в соответствии со статьей 54.1 НК РФ. Если взаимодействие с ИП было организовано умышленно с целью не платить или уменьшить налоги, то именно данный фактор будет определяющим при признании схемы взаимодействия с ИП незаконной с точки зрения налоговой оптимизации. В связи с этим налоговый орган будет рассматривать прежде всего существо правоотношений.

Что может указывать на недобросовестность работодателя?

  1. Ранее состоявшие в штате работники выполняют те же функции, как ИП в рамках договоров гражданско-правового характера. Это особенно актуально при переводе генерального директора в статус ИП-управляющего.
  2. По договору ИП выполняет те же работы, что и штатный сотрудник.
  3. Работодатель является единственным заказчиком у ИП, и попыток заключить новые контракты ИП не предпринимал.
  4. Гражданско-правовой договор содержит элементы трудового: есть положения о трудовом распорядке, премировании, имеется описание трудовых функций без четкого задания и описания конечной цели и результата работ по договору.
  5. Договор с ИП носит регулярный, а не разовый характер.
  6. Договор заключен с ИП, который в силу отсутствия образования или специальных навыков не мог выполнять эти работы/оказывать услуги.
  7. Наличие у работодателя и ИП счета в одном банке, причем ИП обслуживают бухгалтерская или юридическая службы работодателя.
  8. Работодатель не проверял благонадежность контрагента и не сравнивал качество/стоимость его работ с другими предложениями на рынке.
  9. Стоимость работ ИП значительно выше рыночной и не зависит от результата выполненных работ.
  10. У ИП есть рабочее место в офисе работодателя, однако арендную плату ИП не платит.
  11. Договоры заключены не с недавно зарегистрированными ИП в массовом порядке.

Все эти признаки в различной комбинации выявляются при камеральной или выездной проверке. Что касается наличия схемы незаконной оптимизации, то о ней просигнализирует снижение сумм НДФЛ и социальных отчислений при сохранении объемов реализации. Далее инспектор может начать задавать вопросы, которые призваны выявить вышеперечисленные рисковые признаки.

Что поможет избежать проблем с налоговой?

  1. Наем сотрудника должен иметь экономически разумную цель. Например, речь может идти о разовом проекте, не носящем регулярного характера, когда наем в штат сотрудника представляется нецелесообразным. Наличие подрядчика-ИП также должно быть обосновано: например, эту функцию не могли выполнить штатные сотрудники, поскольку они не обладали нужной компетенцией и образованием.
  2. Следует провести проверку контрагента и мониторинг аналогичных предложений по рынку с тем, чтобы установить, что данный ИП имеет весомый опыт, подтвержденную квалификацию и (или) запрашивает более конкурентную сумму вознаграждения за свою работу/услугу, чем конкуренты.
  3. Необходимо подтвердить расходы самого ИП (например, на оплату аренды, ремонт техники, ГСМ).
  4. Стоимость услуг ИП должна соответствовать рыночной стоимости. Слишком высокие гонорары вызовут вопросы и пополнят копилку доводов инспектора о сотрудничестве с ИП исключительно с целью извлечения налоговой выгоды.
  5. Договор должен быть строго гражданско-правовым и не должен содержать признаки трудового. В нем должны быть четко сформулированы задание и результат услуг (работ). При этом не должно быть указания на обязательный для ИП трудовой распорядок дня, на положения о дисциплинарных взысканиях. Наличие премий и бонусов допустимо лишь в отдельных сферах, где такая система является скорее нормой, чем исключением (перевыполнен план реализации, вознаграждение привязано к гонорару успеха, например, при защите в суде). Вместе с тем зависимость вознаграждения исключительно от достижения конкретных показателей может создать благоприятный имидж при обосновании перевода действующего генерального директора в статус управляющего. Например, если по итогам года деятельность управляющего (бывшего генерального директора) привела к росту прибыли, объемов продаж, сокращению кредиторской задолженности, то даже при значительном увеличении вознаграждения управляющего такие взаимоотношения будут выглядеть разумными и понятными с точки зрения экономической целесообразности.
  6. Необходимо исключить обстоятельства, которые могут стать основанием для признания отношений с ИП трудовыми. Фактический осмотр и опрос свидетелей без труда выявят, что ИП каждый день приходит на работу, имеет свое рабочее место, содержание которого оплачивает работодатель, причем отчетность за ИП сдает бухгалтерская служба, а юридические вопросы помогает решить юридическая служба работодателя.
  7. Выполнение работ должно сопровождаться соответствующими отчетами ИП и актами выполненных работ/оказанных услуг. Отсутствие конкретики в отчетах при наличии регулярной оплаты услуг ИП также будет провоцировать подозрение в создании налоговой схемы.

Отметим, что все перечисленное справедливо также и для договоров с самозанятыми сотрудниками, специальный режим налогообложения для которых вступил в силу с 1 января 2019 года.

Вернуться в раздел

Источник: https://www.srgroup.ru/mass-media/srg-smi/riski-perevoda-sotrudnikov-v-ip-i-samozanyatykh/

Ип вместо сотрудников: риски «перевода» и правила налоговой безопасности

Перевод сотрудников управления на ип

Кому подходит эта статья: всем компаниям, у которых большие расходы на зарплату и зарплатные налоги.

Ряд компаний, у которых доля расходов на оплату труда является основной (сфера услуг), испытывают повышенную налоговую нагрузку в связи с необходимостью перечислять весомые «зарплатные» налоги:

  • страховые взносы – 30% от оклада;
  • подоходный налог (НДФЛ) – 13% от официальной зарплаты (налог удерживается с работника, но, по сути, перекладывается на компанию, так как ей приходится оплачивать его сверх той суммы, которую работник рассчитывает получить «на руки»).

Оптимизировать проблему больших «зарплатных» налогов в компании можно путем заключения договора с ИП, когда в качестве предпринимателя регистрируют потенциального сотрудника, и такой ИП работает на УСН-6 (платит налог с дохода).

То есть, по сути, компания заключает гражданско-правовой договор (ГПХ) вместо трудового.

Выгода состоит в том, что вместо страховых взносов в размере 30% и НДФЛ в размере 13% в бюджет самим ИП оплачивается только «упрощенный» налог – 6% с доходов.

Налог по УСН уменьшается сумму фиксированных взносов – около 32 тыс. руб., – которые все ИП платят за себя (плюс 1% с дохода. Превышающего 300 тыс. руб.). Суммы налогов за ИП работодатель может компенсировать (по аналогии с НДФЛ).

ИП работник ООО

Часто встречающиеся варианты заключения договоров с предпринимателем

ИП вместо трудового договора

Пример: из организации увольняется юрист, и заключается договор с ИП, который оказывает компании юридические услуги как подрядчик.

Роль ИП в качестве сотрудника лучше всего подходит следующим категориям работников:

  • высокооплачиваемые и высококвалифицированные работники;
  • коммерческие сотрудники (менеджеры по продажам);
  • юристы, главбухи;
  • водители;
  • ведущие эксперты, специалисты и т.д.

ИП – генеральный директор

Суть: из организации увольняется генеральный директор, а его функцию возлагают на ИП.

ИП – иностранный гражданин

Часто работодатели не хотят брать на работу гражданина иностранного государства, потому что для начала необходимо пройти ряд обязательных «миграционных» процедур.

Они отнимают много времени, а малейшее их несоблюдение влечет огромные штрафы. Куда удобнее работать с иностранцем, который зарегистрировал себя как ИП.

Правда, для этого необходима временная или постоянная регистрация в России.

Важно!

При наличии деятельности и отсутствии у ИП сотрудников, в бюджет надо будет заплатить всего 6% налога по «упрощенке», а не 30% взносов и 13% НДФЛ.

Однако, при очевидных плюсах, такой способ налоговой экономии содержит налоговые риски в части возможной переквалификации договора ГПХ, заключенного с ИП, в трудовой. Все зависит от тщательности и грамотности оформления и реализации на практике данного инструмента.

Последствия подобной переквалификации весьма неприятные:

  • инспекторы снимут расходы, которые компания учла при расчете налога на прибыль при общей системе налогообложения или единого налога при «упрощенке», а также начислят пени;
  • доначисление 13% НДФЛ на сумму, выплаченную по договору с ИП, а также начисление пеней;
  • начисление страховых взносов в размере 30% на сумму по договору с ИП, а также начисление пеней;
  • предоставление работнику отпуска за все фактически отработанное время (при увольнении работника, необходимо будет начислить компенсацию за неиспользованный отпуск с момента признания договора трудовым, начислить с этих сумм страховые взносы и НДФЛ).

Как снизить риски перевода сотрудников на ИП

Прежде чем заключать договор с ИП необходимо до мелочей продумать формулировки договора с предпринимателем, чтобы убрать любые признаки трудовых отношений из взаимоотношений.

В таблице мы привели основные критерии, по которым налоговая «вычисляет» трудовые взаимоотношения под прикрытием договора с ИП (отличие ГПХ от трудового договора). Если при составлении договора с предпринимателем учесть все названные положения, у ИФНС не будет явных оснований переквалифицировать взаимоотношения компании с предпринимателем в трудовые.

КритерийТрудовой договорДоговор с ИП
Предмет договораПредметом договора является конкретная трудовая функция: работа по должности в соответствии со штатным расписанием.В предмете договора стоит указать, что исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги, выполнить работы, совершить определенные действия, а заказчик обязуется оплатить эти услуги. Из предмета должно явно следовать, что значение для сторон имеет не процесс сам по себе, а конкретный объем услуг по заданию заказчика.
Срок / ПериодичностьЗаключается на неопределенный срок для регулярного выполнения трудовых обязанностей, или же заключается срочный трудовой договор с конкретными сроками работы.Договор заключается для выполнения какого-либо разового задания, либо на определенный объем работ/услуг, либо для достижения какого-либо результата деятельности.
Контроль за исполнениемВ трудовых отношениях работа осуществляется в интересах, под управлением и контролем работодателя.Способы выполнения работы ИП определяет самостоятельно. Тем не менее, заказчик вправе во всякое время проверять ход и качество работы, выполняемой ИП, не вмешиваясь в его деятельность.
Степень участия исполнителяРаботник обязан лично выполнять свои должностные обязанности.ИП для выполнения заданий может привлекать третьих лиц, если иное не указано в договоре. Однако, из договора может вытекать обязанность выполнить работу лично.
Режим работыРаботник обязан подчиняться внутреннему трудовому распорядку. Его рабочее время ограничено, установлены обеденные перерывы и прочее.ИП не подчиняется внутреннему трудовому распорядку, режиму рабочего времени и времени отдыха, установленному у заказчика. Он сам решает в какое время ему оказывать услуги, если иное не установлено договором.
Цена и порядок оплатыУстанавливается оклад или тарифная ставка, могут быть предусмотрены доплаты, надбавки и поощрительные выплаты. Выплата заработной платы не реже двух раз в месяц.Стоимость оказанных услуг определяется соглашением сторон и не зависит от тарифных ставок либо окладов. Идеальным будет вариант, если цену услуг поставить в зависимость от объема оказанных услуг. По общему правилу задания оплачиваются после их приемки заказчиком. Возможна также предоплата, поэтапная оплата. Неритмичный характер оплаты услуг более безопасен.
ОтветственностьСотрудник несет дисциплинарную ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение, возложенных на него трудовых обязанностей, а также на него может быть возложена материальная ответственность за вверенные ему материальные ценности.В договор с ИП должно быть включено условие об ответственности перед компанией: за несоблюдение сроков выполнения задания, а также за убытки, связанные с неоказанием услуг без форс-мажорных обстоятельств.
Материальное снабжениеРаботодатель обеспечивает сотрудника всем необходимым для работы (помещением, ПО, оборудованием, инструментами, материалами).По общему правилу материалы и оборудование, необходимые для оказания услуг, предоставляет исполнитель. Однако стороны могут договориться о том, что материалы и оборудование полностью или частично должен предоставить заказчик.
Система налогообложенияНе важно, на какой системе работает компания, поэтому это момент в трудовых договорах не упоминается.При применении ИП «упрощенки» следует указать это в договоре. К примеру: в связи с применением исполнителем упрощенной системы налогообложения и на основании уведомления о возможности ее применения НДС не уплачивается.

Таким образом,
чтобы предпринимательская прибыль не была названа личным доходом физического лица, необходимо исключить все признаки трудовых отношений (трудового договора ООО с ИП).

Кроме того, есть несколько рекомендаций для тех, кто не хочет оставлять ИФНС ни малейшего шанса на то, чтобы доказать наличие между компанией и ИП именно трудовых отношений (то есть переквалификации договора ГПХ в трудовой):

  1. В договоре с ИП не должно быть «трудовой» терминологии – исключить такие слова как: «работник», «должность», «функция» и т. д.
  2. ИП должен быть зарегистрирован до начала своих взаимоотношений с организацией и не должен прекращать свою деятельность сразу после завершения этих отношений.
  3. ИП должен работать с разными клиентами (юрлицами), а не только с одной-единственной компанией. При необходимости, необходимо искусственно «разбавлять» клиентскую базу.
  4. Запастись убедительным обоснованием выбора именно этого ИП среди всех иных (в том числе сотрудников), предлагающих аналогичные услуги.
  5. ИП должен нести расходы (со своего счета как ИП), необходимые для осуществления его деятельности. Например, если ИП занимается грузоперевозками, то должны быть расходы на бензин, техосмотр, ремонт автомобиля и т.д.
  6. Вести и хранить переписку компании с ИП с самого начала зарождения сотрудничества – как подтверждение реальности переговоров о будущем сотрудничестве.

В заключение хочется добавить, что однозначная арбитражная практика по вопросу, когда договор ГПХ признали трудовым, до конца не сложилась – суд исходит из обстоятельств и доказательной базы каждого конкретного «дела». Но если при заключении договора с ИП придерживаться правил безопасности, то шансов отстоять свою позицию будет больше.

Источник: https://1c-wiseadvice.ru/company/blog/ip-vmesto-sotrudnikov-riski/

Полный ИП: 4 способа законно снизить налоговую нагрузку

Перевод сотрудников управления на ип

Налоги нужно платить, но соблазн уклониться есть у многих. Хотя все знают, что это чревато проблемами с законом. Впрочем, их можно оптимизировать — строго в соответствии с буквой закона. Вот четыре честных способа снизить налоговую нагрузку на бизнес — используя статус ИП.

В соответствии с действующим законодательством, единоличным исполнительным органом компании может быть как генеральный директор на трудовом договоре, так и управляющая компания или управляющий-ИП на договоре об управлении компанией. Налоги и страховые взносы он уплачивает самостоятельно.

Страховые взносы за работника на пенсионное, медицинское и социальное страхование, оплата отпуска и больничных, по системе УСН 6% от дохода ИП — вместо зарплатных налогов и сборов до 45%.

Заменив генерального директора с зарплатой в 30 тыс. рублей на управляющего-ИП, которому можно будет, не боясь высоких налогов, платить все 300 тыс., вы должны доказать налоговой экономическую обоснованность такого шага. Выбирайте способ управления компанией на этапе разработки Устава — включите условие, что функции генерального директора могут быть переданы управляющему.

У компании с одним учредителем единственный участник не может быть управляющим-ИП. Велик риск, что договор с ним будет признан мнимой (притворной) сделкой, не имеющей деловой цели и прикрывающей выплату дивидендов.

Но если участников двое, то обычно один из них реально является управляющим партнером и он как раз может стать ИП-управляющим.

Если партнёр, являющийся ИП-управляющим, владеет 99% компании, выплаты ему могут признать дивидендами: чёткая грань между ними в законе не обозначена, поэтому решение зависит от налогового инспектора и судьи.

Выплаты вознаграждения ИП-управляющему от компании на общем режиме налогообложения (то есть от плательщика НДС), вызывают меньше вопросов, чем от компании на упрощённом режиме налогообложения «доходы минус расходы». Последний случай не указан в перечне расходов, не учитываемых при определении налоговой базы (ст.

270 Налогового кодекса), поэтому иногда налоговики считают, что в этой ситуации расходы на управление должны учитываться в целях налогообложения. Важно правильно составить договор: в нем должны быть прописаны KPI (бизнес-показатели, которых управляющий должен достичь, — выручка, прибыль и т.п.

) — тогда экономическая целесообразность расходов на управляющего будет очевидной и их можно будет включать в затраты, уменьшающие базу по единому налогу.

Договор с ИП-управляющим, помимо прочего, более явно, чем трудовой договор, мотивирует руководителя на достижение нужных показателей.

Тенденция последнего года — перевод штатных сотрудников на аутсорс. Скажем, компании в штате не нужен дизайнер, загруженный наполовину и подрабатывающий на стороне. Ему предлагают зарегистрироваться как ИП и работают с ним по договору об оказании услуг.

Как и в предыдущем случае, нет страховых выплат плюс не нужно рассчитывать отпускные и платить «за часы» — только за реально выполненную работу.

Налоговики знают о таких способах экономии, могут прийти в офис и опросить сотрудников, а при выявленных нарушениях — доначислить налоги. Поэтому особенно внимательно отнеситесь к оформлению отношений с ИП-подрядчиком, если это ваш бывший сотрудник.

Документируйте всю выполненную им работу, отключите от корпоративной почты, проинструктируйте сотрудников: они должны соответствующим образом выстраивать с ИП-подрядчиком совместную работу (составлять ТЗ, оформлять работы договором).

Нежелательно также предоставлять ИП-подрядчику рабочее место в офисе компании.

Такой подрядчик сам должен понимать, что он свободная птица, — может привлекать других заказчиков, может вообще не работать. У вас будут проблемы, если при расторжении договора он потребует выходное пособие и сообщит в налоговую, что ИП был фиктивно.

У одной из моих клиенток, 26-летней девушки, девять бизнесов — но в них она не исполнитель, а вдохновитель, визионер и стратег.

У каждого направления есть проджект-менеджер или партнер, и в такой модели собственник не контролирует бизнес — он может быть миноритарным партнером, монетизирующим свое имя, связи, доступ к надежным подрядчикам, технологии найма персонала или иные ресурсы.

Такой предприниматель может зарегистрироваться как ИП, зарегистрировать свои торговые знаки и предоставлять связанным с ним компаниям лицензии на их использование.

Регистрация торгового знака занимает около полугода и еще почти столько же — регистрация лицензионного договора. Размер роялти, уплачиваемого владельцу торгового знака, в среднем составляет 3-5% от выручки, в зависимости от узнаваемости бренда.

Налог 6% вместо подоходного налога 13%.

Начисление платы основному владельцу компании за пользование торговым знаком, не известным на рынке, может быть расценено как имитация рыночных отношений. Такой собственник должен получать дивиденды из чистой прибыли и платить с них подоходный налог.

Если же у вас известный бренд, вы участвуете в общественных мероприятиях, в благотворительности, у вас есть личный сайт, где рассказано о ваших брендах и их социальной роли, то налоговых проблем у лицензиатов обычно не возникает.

Признаком добросовестности совладельца бизнеса может являться и факт получения им обычных дивидендов.

Если же всю свою долю прибыли от бизнеса он получает в виде платы за лицензию и после этого у компании не остается налогооблагаемой прибыли, то это может быть признаком необоснованной налоговой выгоды за счет разницы в налоговых режимах.

Как миноритарий, вы не сможете анием на собрании учредителей обеспечить выплату дивидендов, поэтому регистрация торгового знака — надежный способ гарантировать вознаграждение за использование личного бренда.

Читать также

Как предпринимателю избежать обвинения в «обналичке»

Все меньше предпринимателей хотят жить на работе. Люди, умеющие делать бизнес системно, предпочитают появляться в офисе раз в неделю, сохраняя контроль над ситуацией.

Наш клиент, владевший заводом по производству бетона и сотней бетоновозов, забрал себе в личную собственность здание и бетоновозы, продал компанию менеджменту за символическую плату, зарегистрировался как ИП и сдал здание и бетоновозы в аренду своей бывшей компании. В такой модели не нужно думать, ворует ли руководитель продаж, делают ли левые рейсы водители. Бывший владелец получает арендную плату, платит с нее единый налог 6% и наконец может заниматься собой, семьёй — или новым бизнесом.

Налог 6% вместо подоходного налога с дивидендов 13%.

Налоговиков насторожит такая схема, и они обязательно проверят реальность такого отхода от дел. Но если сделка реальна, то любой контроль и допрос сотрудников во время налоговых проверок покажет, что не бывший собственник, а новоиспеченные владельцы компании действительно обладают в ней всей полнотой власти.

Эта модель подойдет предпринимателям, бизнес которых основан на серьезных материальных активах — дорогостоящем оборудовании, транспортных средствах, складах, торговых и офисных помещениях.

При расширении бизнеса получить дополнительную технику в лизинг проще этому предпринимателю, чем операционной компании, — ведь у него есть активы и постоянный доход.

Не оставляйте себе даже кабинета в своей бывшей компании: вам там нечего делать.

Источник: https://incrussia.ru/understand/polnyj-ip-4-sposoba-zakonno-snizit-nalogovuyu-nagruzku/

Помощь права
Добавить комментарий